第629章 精简机构(1 / 2)

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 成永兴每天下午与刘璇出去,上午则在公司处理一些事情。

过去的半年里,事情七七八八也积攒下不少,另外,随着公司的快速发展,又暴露出些新问题。

最近的一个主要议题:后勤及辅助部门的架构调整。

架构调整有两个原因在里面。

一个是各公司的非生产性开销快速增长,主要是保安,保洁,食堂,维护,小车队,仓储,运输等非核心功能的人员成本及附属开销。

所有的北方企业,大多都是这种小社会型,麻雀虽小,五脏俱全。

在快速发展过程中,还没有明显感觉,一旦进入到拼成本时代,这些额外成本就变得极为敏感了。

光电系,即使是一个保洁人员的职位,都有大量的人员应聘。无它,工资,福利!

从汇报上来的数据可以看到,一个保洁人员的工资,奖金等,达到了月人均500元,是此时社会人均工资的两倍半,更不要提分房,餐补,班车等隐形成本了。

后勤岗位,也是人情多发地区。这类工作,没有太明显的绩效压力,适合闲人。还好,公司成立时间尚短,还没有出现出空饷现象。

由于辅助人员的牵制,大锅饭精神导致核心人员工资待遇无法继续提升。

一般来说,一个工厂最有价值的员工,就是少数的10%。只要把这些人挖走,就等于整个工厂被挖走了。

在外资企业大批量涌入国内的时候,很多中小型国营企业,就是因为体制限制,无法提高关键人员工资待遇,核心人员流失,最后导致企业的产品质量及后续发展出现问题。

全彩虽然不是国营体制,相对政策比较灵活,但潜在的大锅饭思想,也已经成为了共识。

全彩乃至光电系,都已经成为了众矢之的,但凡想进军半导体产业的资本,来这里挖人就是第一选择。

人员流失的苗头,已经开始出现。多彩的LED产线,多次出现生产骨干被人连窝端的情况了。

随着LCD的赚钱效应,一些社会资金及风险资本也在摩拳擦掌,准备随时跳进这个蓝海,分一杯羹。

全彩的LCD核心人员的工资水平,对比周边企业固然不错,但是环比世界,就少得可怜了。

在这种情况下,剥离非关键人员,精简核心体系的编制,就是唯一的办法。

另一个原因,随着股权比例的逐渐变化,外方股东对公司的日常运营的干预也是越来越明显,这部分成本也被盯上了。

随着组织架构的日益臃肿,再加上高工资,以及包括分房在内的高福利,全彩的综合人工成本,远比在大陆的外资企业来得高。

再加上生产线效率的问题,在12寸这个档,光电系的人工成本,甚至比解决了良品率的日本厂家还要高。

随着时间的流逝,12寸液晶屏出厂价也在逐渐下跌,不采取手节流段,光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。

这几天,光电的管理层就在一起讨论,酝酿把辅助部门收回到光电这一层,然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能,提高服务质量的同时,降低成本。

趁着还在快速扩张期,事情比较容易处理。现有人员一个政策,未来再加入人员则会采取另一套政策了。

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这次大分流,还有一个重要原因,给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。

成永兴在几个月走之前,总部还很精简,只有他与张燕的两套行政班子,加上审计,财务等核心部门。

但这次回来,发现总部的人员已经有两百多人了。行政,办公,后勤等部门都已经建立起来了,甚至有了自己的小车队和保安队。

机构日益臃肿有业务需要,也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是,工大及市府,都有些人情过来,这些都需要给与安排。

日积月累的,商场三楼的空间被各种办公室占满了,要知道,这里曾经当过生产车间。

成永兴对管理十几个人,几十个人的团队,比较有信心。稍微人数多一些,就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队,最大也就是几十个人的规模。

每当企业规模大到一定程度,他就会不自觉的想把他们分拆出去。

眼不见心不烦。

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